Останнім часом в нашій мові з’являється багато запозичених слів, які не тільки складні у вимові, а й не зрозумілі за значенням. Наприклад, «рекрутинг» і похідні від нього «рекрутер», «рекрутинговий». Ці поняття напряму пов’язані з пошуком і підбором персоналу. Але як розібратись роботодавцю в нюансах рекрутингових послуг, що пропонують численні агентства? І які переваги має рекрутинг від державної служби зайнятості?
Новомодне поняття рекрутинг має досить давнє коріння. Підбір персоналу як такий з’явився ще до нашої ери в епоху рабовласників. У вельмож були спеціально навчені слуги (прототип сучасних рекрутерів), до обов’язків яких входив відбір найбільш сильних і здорових рабів. При цьому оцінювався не лише зовнішній вигляд, а й набуті навички роботи.
Рекрутинг, як індустрія, почав розвиватись в середині 19 сторіччя в період промислових революцій. Заводам і фабрикам потрібно було багато працівників. Це спричинило появу численних приватних фірм, що займались підбором персоналу за винагороду роботодавця.
В часи СРСР планова економіка знехтувала значенням рекрутингу в регулюванні питань зайнятості населення. Працівників на робочі місця направляла сама держава шляхом рознарядки. Такий підхід був подібний до лотереї: керівник не мав жодної уяви про те, чи підійде йому співробітник і як ним керувати. Вимоги роботодавця до кандидата нікого не цікавили, рівно як і особисті побажання працівника до майбутнього місця роботи. Тому рекрутинг як вид діяльності на пострадянській території почав розвиватися тільки після 1991 року.
Що розуміють під рекрутингом зараз?
Рекру?тинг (від фр. recruit – «набирати», «вербувати») = підбір персоналу в штат організації. Підбір персоналу в свою чергу передбачає пошук кандидатів + їх відбір + мотивація до роботи саме на цьому робочому місці (посаді).
Рекрутер – людина, яка займається пошуком і відбором працівників. До його безпосередніх функцій можна віднести:
· визначення/уточнення вимог до кандидата (заявка на вакансію),
· формування критеріїв оцінки кандидата,
· вибір способу закриття вакансії,
· складання і розміщення оголошень про вакансії,
· пошук і аналіз резюме кандидатів,
· проведення телефонних співбесід,
· проведення особистих співбесід, ознайомлення кандидатів з особливостями й перевагами роботи у даного роботодавця;
· анкетування і тестування претендентів,
· перевірка рекомендацій,
· вибір кандидатів-фіналістів, формування у них позитивного враження про вакансію і роботодавця, мотивація їх до працевлаштування;
· організація зустрічей кандидатів з керівником підрозділу і керівником компанії;
· надання відмов кандидатам, які не пройшли співбесіду, занесення їх резюме до бази даних за певною професією (кадровий резерв);
· контроль виходу нового співробітника на роботу, знайомство кандидата з історією компанії, особливостями роботи та перевагами працевлаштування.
Як видно визначення поняття «рекрутер» просте, а ось функцій у нього хоч відбавляй. Адже підбір персоналу досить складний процес. Від його якості залежить успіх будь-якого бізнесу. Дуже важливо не помилитись у виборі, щоб потрібні люди опинились на потрібних місцях.
У багатьох маленьких компаніях, а подекуди і не маленьких, підбір працівників здійснюють або начальники підрозділів, або навіть самі власники. Але яка вірогідність ефективності такого рекрутингу? Напевно, що не висока. Вони не мають необхідних ресурсів для якісного підбору персоналу: компетенції (знань і досвіду пошуку й відбору кандидатів), часу (адже потрібно займатись паралельно з рекрутингом своїми безпосередніми обов’язками), бази даних кандидатів (на її формування знову ж таки потрібен час і знання про канали пошуку).
Безперечно є свої плюси в самостійному рекрутингу, такі як:
· особистий контроль процесу оцінки і відбору кандидатів;
· створення чіткого уявлення про стан ринку праці, що позитивно позначається на формуванні вимог до кандидатів і визначенні умов роботи;
· підбір фахівців, які будуть максимально гармонійно відповідати іміджу компанії (адже роботодавець чи його помічники краще розуміють атмосферу і настрій в колективі).
Але якщо для компанії важливо швидко і якісно закрити вакансію чи набрати одночасно велику кількість працівників, а свої рекрутери в штаті відсутні, то все говорить за доцільність звернення до послуг рекрутингових агентств. Це дозволить керівнику підприємства чи підрозділу не витрачати час на «невідповідних» кандидатів, а займатися вирішенням стратегічних бізнес-завдань. Швидкість підбору персоналу в середньому збільшується в 2 рази. Перш за все через наявність в рекрутингового агентства потужної бази резюме, багатого досвіду в справі пошуку і підбору персоналу різного рівня.
А якщо компанія не хоче афішувати відомості про свої вакансії через свої канали, наприклад у випадку пошуку заміни певного фахівця, звернення до зовнішніх рекрутерів є найкращим способом задоволення кадрових потреб.
Крім економії часу доречно згадати і про економію коштів. Особливо коли мова йдеться про рекрутингові послуги Державної служби зайнятості. Можна заперечити, що якісні послуги не можуть бути безоплатними. Як аргумент: кожен роботодавець вже заплатив за них сплачуючи податки. Тож вправі скористатися тими благами, на які має право згідно з законодавством як добросовісний громадянин, підприємець, роботодавець. А щодо якості послуг служби зайнятості в пошуку й підбору персоналу варто зазначити таке:
1) державна служба зайнятості з обласними центрами і районними філіями по суті є найбільшим і найпотужнішим рекрутинговим агентством в Україні;
2) розгалуженість мережі служби зайнятості й численність звернень громадян дозволяє мати їй найбільшу базу даних резюме кандидатів за різними професіями і сферами діяльності.
3) кваліфікація фахівців служби зайнятості постійно підтримується професійним навчанням, що організовується на місцях (регіональних центрах зайнятості) і централізовано на базі Інституту підвищення кваліфікації ДСЗ;
4) використовуючи сучасні технології і способи підбору персоналу, власну базу резюме та інші канали пошуку кандидатів фахівці служби мають можливість оперативно запропонувати перевірених кандидатів провести їх оцінку й відбір відповідно до вимог роботодавця.
5) якщо роботодавець хоче перевірити кандидата-фіналіста в роботі, у взаємодії з колегами і клієнтами, служба зайнятості етап адаптації може організувати як стажування працівника на робочому місці. Такий варіант дозволить працівнику не втратити свій статус і виплати по безробіттю, а роботодавцю придивитись до кандидата без укладання трудового договору. У разі ж не проходження випробувального терміну рекомендованим кандидатом гарантовані заміни іншим претендентом;
6) загальна для всієї України база даних, постійний моніторинг ринку праці дозволяють фахівцям служби вийти на тих кандидатів, які потрібні роботодавцю. У випадку, коли роботодавець має можливість вирішення питання підвезення працівників чи забезпечення їх житлом, то служба зайнятості може підібрати персонал відповідної кваліфікації в суміжних районах чи областях.
Зокрема в Полтавському обласному центрі зайнятості вже напрацьований подібний досвід підбору персоналу. Так вакансії роботодавців нашого регіону укомплектовуються працівниками з сусідніх областей чи навпаки. Чи роботодавцю, який має виробничі потужності в одному районі області, фахівці обласної служби зайнятості, укомплектували вакансії працівниками з найблищих районів
Володіючи такими ресурсами, державна служба зайнятості має безперечні переваги для роботодавців, що потребують персонал для впровадження і розвитку свого бізнесу.
Матеріал підготовлений відділом
інформаційної роботи Полтавського
обласного центру зайнятості (тел.0532 51 84 38)
